从人力资源管理专业的角度看，很多人认为搞绩效是规模化蛋糕房的事情，说小蛋糕房连人事部都没有，人力资源管理更是闻所未闻，内部管理也很不规范，怎么可能去搞绩效？其实，这是一种误区：不管蛋糕房大小，无一例外地需要做绩效，也无一例外地可以做绩效。

　　小蛋糕房之所以有此种困惑，其实是因为没弄明白绩效管理的本质，是混淆了绩效的概念，片面地把绩效当作是对结果的一种考评所致。正常的绩效逻辑是：没有过程就一定不会有结果，结果不行也一定是过程出了问题，过程与结果之间互为因果，所以，绩效其实就是过程提升的一种手段，是烘焙蛋糕店制定并达到目标的一种规范化过程。

　　对于小蛋糕房而言，可以没有人力资源部，但是一定要具备人力资源思维，要让现代管理理念指导蛋糕店的日常运作；也不一定要等到内部管理规范了再做绩效，可以把绩效当作是内部管理提升的一场运动，借绩效项目的开展来规范内部管理。烘焙管理者也不要只针对结果，而要关注整个过程的改善和提升。具体可以分以下几步进行：

　　 1. 调整绩效思维

　　人穷就是心穷，蛋糕房落后首先是思维落后，要是一个蛋糕店连思维都不愿调整改变时，唯一的结局就是关门大吉了。所以，多与专业人士沟通交流，多在外接受一些培训，多接受专业人士的建议就是最好的思维提升途径。

　 　 2. 树立绩效目标

　　目标有经营目标、市场目标和管理目标之分，也有期限之别，缺乏目标的蛋糕房永远是小蛋糕房，没有方向的人一辈子可能也到不了彼岸，目标就是绩效的基础。所以，蛋糕房必须根据运营现状，制定自己的绩效目标。

　 　 3. 列举改善内容

　　小型蛋糕房几乎处处都需要改善，但是一口又吃不出胖子。所以，蛋糕店必须罗列出内部 “ 最急于改善 ” 的问题，按照 ABC 法则分类并做成改善计划，然后再化为绩效任务，一步步去改善。

　　 4. 分解绩效指标

　　指标是考核评估的标准，任何事不是在做就行了，而是需要 “ 做到一定程度 ” ，做过了浪费资源，半途而废还不如不做。 “ 恰到好处 ” 才是绩效的最好结局。

　 　 5. 实施绩效培训

　　培训是一切烘焙管理改善方案实施推行的最有效手段，所以，系统化的绩效培训必不可少，更需要有措施保证培训效果，促使培训顺利消化和转化。

　 　 6. 创新绩效模式

　　常规的绩效模式都是扣分制，但小型烘焙蛋糕房的绩效不妨 “ 反其道而行之 ” ，先不扣分也不扣钱，而统一实施绩效奖励，每月统一发布绩效目标，月底统一考核，根据绩效得分实施奖励，引导下属自我改善和提升。

　　 7. 绩效总结与改善

　　绩效提升就是一个 “ 矮子爬楼梯 ” 的过程，绩效考核只是绩效的一部分，考核之后必须及时总结，将总结出来的问题列入下月的绩效计划持续加以改善，这才是绩效的终极目的。

    免责声明：本网转载上述内容，对文中陈述、观点判断保持中立，不对所包含内容的准确性、可靠性、完整性、合法性、可操作性或可用性承担任何责任，仅供读者参阅。